Active Sourcing

Active Sourcing Methoden

Die hier erläuterten Active Sourcing Methoden sind nicht abschließend. Es gibt noch eine Reihe weiterer Vorgehensweisen und Methoden im Active Sourcing. Die Wahl der richtigen Methode hängt jedoch auch vom Mindset  und den Zielen des jeweiligen Unternehmens ab.

Für einige Unternehmen kann der Fokus lauten, sich stärker auf IT Plattformen zu konzentrieren, wie beispielsweise Stack Overflow oder Github. Während andere Unternehmen sich eher auf Instagram oder Facebook bewegen. Es kommt wirklich auf die Zielgruppe an, die Du ansprechen möchtest

Und übrigens: Wer hätte beispielsweise gedacht, dass die Künstliche Intelligenz die Recruiting Welt auf den Kopf stellen würde? Wenn man die Beiträge in den sozialen Medien verfolgt hat, so hat man den Eindruck, dass die Künstliche Intelligenz den Job eines Recruiters übernehmen wird. So sind beispielsweise neuere KI-Anwendungen, wie PeopleGPT (bzw. Juicebox) auf den Markt, die autonom arbeiten sollen.

Ein Argument was für das Active Sourcing spricht, ist der bestehende Fachkräftemangel. Ein Fachkräftemangel liegt dann vor, wenn die Nachfrage nach Fachkräften nicht gestillt werden kann und hier somit viele Stellen in Unternehmen unbesetzt bleiben. Ein reines Post und Pray von Stellenanzeigen kann daher nicht ausreichend sein, und wird in Zukunft an Bedeutung verlieren.

Denn Talente sind es gewöhnt, dass man diese umgarnt. Und im Active Sourcing sprichst Du Deinen (Wunsch-)Kandidaten direkt an! Oder wartest Du lieber auf den ersten Bewerbungseingang, welcher (möglicherweise) nicht erfolgt?

Wenn Du Deinen (Wunsch-)Kandidaten gefunden hast, dann müssen Deine Nachrichten passen - wie die Faust aufs Auge. Hier solltest Du grundlegende Faktoren berücksichtigen:

• Duzen oder Siezen? Diese Frage stellt man sich vor dem Versenden einer Nachricht. Meine Erfahrung ist: Hier hängt es oftmals stark von der Zielgruppe ab. Habe ich einen Softwareentwickler oder jemanden aus dem IT-Umfeld, dann duze ich den Kandidaten meistens. Handelt es sich hingegen um jemanden, der eine Führungsrolle hat, dann bevorzuge ich eher die gesiezte Form. In jedem Fall sollte der Kandidat mit vollem Namen angesprochen werden.

• Nutzt Du die Nachrichtenvorlage in Linkedin Recruiter? Dann achte in jedem Fall bei der Übernahme des Namens, ob der Kandidat nicht noch ein Leerzeichen oder ein Emoji im Profil hinterlegt hat. Wenn dies der Fall sein sollte, tippe den Namen des Kandidaten noch händisch einmal ein. Warum? Das ist ganz einfach. Besonders pfiffige Kandidaten haben beispielsweise Daniel 🚀 hinterlegt. Damit lässt sich nämlich sehr schnell feststellen, ob Du eine individualisierte Nachricht oder eine Massennachricht versendet hast... bei einer Massennachricht wird statt nur "Daniel" nämlich "Daniel 🚀 " im Nachrichtentext erscheinen.

Selbiges gibt es übrigens auch bei anderen automatisierten KI Textgeneratoren. Insbesondere bei Nachrichtenvorlagen werden häufig nicht nur Namen, sondern auch beispielsweise die Berufserfahrung mit Variablen (z.B. Screenshot) mit X ersetzt. Leider vergessen manche Recruiter diese auch entsprechend mit den tatsächlichen Jahren anzupassen.

Quelle/Inspiration: Recruiterfail

• Hinterfrage genau, ob der Kandidat tatsächlich zum Unternehmen passt. Wenn Dein Unternehmen, beispielsweise keine Remote Tätigkeit anbietet, der Kandidat jedoch in seinem Profil "Remote Only" hinterlegt hat, solltest Du eventuell das Versenden der Nachricht noch einmal überlegen ob es sich lohnt. Es sei denn, Du hast hier weitere Kracher im Gepäck

• Mache keine ungenauen Angaben zur Stelle. Beschreibe die Vakanz, die Du anbieten möchtest möglichst genau. Insbesondere Softwareentwickler möchten gern wissen, mit welchen Softwareumgebungen oder Programmiersprachen gearbeitet wird. Da hilft natürlich ein gewisses Verständnis der Rolle.

• Versuch die Rolle zu verstehen und kenne Deine Suchwörter! Ich bin immer wieder überrascht, welche Nachrichten ich selbst in Linkedin erhalte. Beispielsweise erhalte ich selbst Anfragen, ob ich nicht eine neue Herausforderung in der Beschaffung anstrebe. Konkret handelt es sich hier ums Global Sourcing - allerdings hat das dann nun doch wenig mit der Rolle eines Talent Acquisition Managers zu tun. So hat Java mit Javascript eigentlich gar nichts zu tun und auch Frontend ist etwas ganz anderes als Backend #Softwaredeveloper.

Quelle/Inspiration: Recruiterfail

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