5 Fragen zu Active Sourcing - Experteneinsichten

In der neuen Ausgabe der Experteninterviews ist diesmal die Trixi Köhler von der Firma TenneT an Bord. Trixi ist dort als Active Sourcerin bzw. Talent Sourcerin unterwegs. Fünf Fragen aus der Active wurden gestellt und beantwortet. An dieser Stelle schon einmal einen herzlichen Dank an Trixi.

PS: Dieser Beitrag wurde übrigens ohne ChatGPT erstellt, sondern mit (menschlichen) Fragen und Antworten ❤️.

"Ich bin Trixi, 34 Jahre jung und wohne seit Ende April diesen Jahres im schönen Bayreuth. Als gebürtige Sächsin bin ich nahe des Erzgebirges aufgewachsen und schon seit klein auf Winter- und Schneebegeistert. Gleichzeitig liebe ich Herausforderungen und Neues zu wagen, sei es das Erlernen der Gebärdensprache oder Ende des Jahres ein HYROX mitzulaufen.

Auch beruflich ist es mir wichtig nicht stehen zu bleiben. Bereits 2019 begann meine Reise im Talent Sourcering bei der Deutschen Bahn (Grüße gehen raus!) – damals haben wir für unser internationales Trainee Programm das ein oder andere Talent über XING kontaktiert. Festigen konnte ich meine Skills dann vor allem ab der Corona-Zeit in verschiedenen Unternehmen unterschiedlicher Branchen. Seit Mai bin ich ein fester Teil des Talent Acquisition Teams der TenneT in Deutschland und habe hier die Ehre das Talent Sourcering aufzubauen und fest zu integrieren. "

Warum macht Ihr Active Sourcing?

"TenneT betreibt eines der größten Stromübertragungsnetze in Europa und kümmert sich darum, dass alles rund läuft, egal ob bei Wind oder Wetter...Wir sorgen also dafür, dass der Strom in Deutschland zuverlässig von A nach B fließt und setzen uns für eine nachhaltige Energiezukunft ein. Und damit das alles reibungslos funktioniert, benötigen wir Fachexperten von Referenten über den Bauingenieur bis hin zum Elektromeister. Jeder einzelne von Ihnen sorgt dafür dass alles "rund läuft" und wir keinen Blackout haben. Nur leider holt uns auch der Mangel an Fachkräften immer mehr ein.

Gleichzeitig ist vielen Menschen TenneT als Arbeitgeber wenig bekannt, weswegen beschlossen wurde neben dem Employer Branding (was immer mehr an Fahrt aufnimmt) auch ins Active Sourcing zu investieren, um so unsere Stellen schnell und auch mit den richtigen Personen zu besetzen."

Was war Dein größter Erfolg im Active Sourcing?

"Bei TenneT tatsächlich die Schaffung eines schnellen Verständnisses für dieses Thema. Was zu Beginn noch mit Skepsis und Vorsicht betrachtet wurde, hat mittlerweile bei vielen Fachbereichen großes Interesse geweckt. Mir war von Anfang an eine klare Kommunikation der "Spielregeln" wichtig und was soll ich sagen: Es funktioniert! 😊 Es ist super schön zu sehen, wie dankbar die Hiring Managers sind und wie gut es doch funktionieren kann, wenn man in einem Team spielt und nicht gegeneinander."

Was sind Deine drei wichtigsten KPIs im Active Sourcing?

"Wir haben drei KPIs, die wir uns regelmäßig anschauen und versuchen uns stetig zu optimieren:

Response Rate
Conversation Rate
Time to source

Unser Fokus liegt vor allem darauf, unsere Response Rate für die einzelnen Stellen bei 25% zu halten. Da wir es bei uns mit sehr vielen spezifischen Stellen zu tun haben und diese Personen eher rar auf dem Arbeitsmarkt sind, ist das teilweise eine echte Herausforderung. Dennoch liegen wir im Schnitt mit 36% doch gar nicht so schlecht. 😊

Mit Hilfe der Conversation Rate wollen wir schauen, wie effektiv unsere Strategie ist und wo es ggf. noch Optimierungspotentiale gibt. Wenn Kandidaten also nach dem ersten Call "abspringen", ist es unsere Aufgabe zu eruieren, woran dies lag und ob wir seitens TenneT hier entgegenwirken können (z.B. aufgrund des Gehaltes oder auch des Arbeitszeitmodells).

Bei der Time to source sehe wir, wie effizient wir unterwegs sind. Nimmt die Zeitspanne zu, müssen wir natürlich analysieren, wo die Schwachstellen sind, wie wir unsere Sourcing Strategie optimieren und den Recruitingprozess beschleunigen können.

XING oder Linkedin?

"Aktuell läuft bei mir viel über Linkedin, aber ich habe die Erfahrung gemacht, dass gewisse Berufsgruppen eher auf XING als auf Linkedin unterwegs sind. Ich habe mit beidem sehr gute Erfahrungen machen können und nutze auch beides parallel bei meiner Suche. Besonders bei XING ist das Suchen und Eingrenzen für mich selbsterklärender und mehr "on point" als auf Linkedin."

Was sind No-GO's im Active Sourcing?

"Bei mir gibt es zwei klare No GOs (neben dem Klassiker "Massenmail"):

Texte kopieren von anderen Recruitern/Sourcern
KI-generierte Texte unverändert nutzen

Seid selbst kreativ! Nutzt KI um Textideen zu generieren, aber bringt Eure eigene Sprache mit ein und seid authentisch. Eine Prise Humor oder vielleicht auch mal Sarkasmus kann nicht schaden, solange es zu Euch und dem Unternehmen passt. Und noch eine Bitte: Meidet Begrifflichkeiten wie Rockstar, Ninja, Superman, leidenschafltich und "junges, dynamisches Team" - Diese Begrifflichkeiten und Phrasen sind nicht nur un-originell, sondern auch oft übertrieben."

Danke liebe Trixi für deinen Beitrag! ❤️

Wenn Du auch Erfahrung im Active Sourcing hast oder in einem anderen HR Umfeld hast und vielleicht auch die HR Welt ein klein wenig "nahbarer" machen möchtest, dann freue ich mich über eine Nachricht.

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Die Gewinnung und Bindung von Talenten in und an Unternehmen ist längst nicht mehr nur Sache des Personalbereichs. Talent Acquisition und Employer Branding ist Chefsache geworden. Was bedeutet das? Geschäftsführer, Vorstände und Manager merken langsam und leider auch schmerzhaft, das die Umsetzung ihrer Business Strategie zur Erreichung ihrer Unternehmensziele, und demnach auch ihres eigenes Bonus, in Zukunft noch mehr abhängt von der Wahrnehmung ihrer Arbeitgebermarke. Die Wahrnehmung am Arbeitsmarkt sowie der eigenen Mitarbeiter:innen. Eine Arbeitgebermarke beinhaltet mehr als nur das Produkt/Dienstleistung, die Unternehmenswerte und die Vision / Mission. Eine Arbeitgebermarke spiegelt die die (in)formelle Unternehmenskultur nach Innen und Außen wieder Nehmen wir die Perspektive des passiven Kandidaten / Interessenten ein. Er sieht die Schauseite eines Unternehmens. Was möchte das Unternehmen nach Außen darstellen. Die meisten Karriereseiten schmücken sich mit ansprechenden Fotos ihrer Mitarbeitenden in unterschiedlichen Team-Aufstellungen. Wörter wie „Weltmarktführer, Hidden-Champion, Innovation, Teamarbeit, Weiterbildungsmöglichkeiten, flexible Arbeitszeiten, Karriere, vielfältige Aufgaben, Vertrauen, Authentizität und vieles mehr, werden verwendet. Und natürlich nicht zu vergessen die neue Sprache mit Hashtags # sowie die aktuellen Trends: Nachhaltigkeit & Diversität. Keiner spricht über die Ecken und Kanten des Zusammenarbeitens, über spürbare Spannungsfelder und das Arbeiten in der Welt von Polaritäten, wie z.B. zentral oder dezentral, national oder international, Standardisierung und Individualität und vieles mehr. Sobald die Rolle, der Job gelebt und die „echte“ informelle Unternehmenskultur erlebbar wird, wird die Arbeitgebermarke lebend und spürbar. Es ist nachvollziehbar, warum die Schauseite einer Organisation nach außen getragen wird. Es ist ja immer leichter und attraktiver über das „Schöne“ zu sprechen, als über das Unangenehme und Schwierige in einem Job. Liest ein Kandidat Kununu oder Google Rezessionen wird das eine oder andere sichtbar: Verhalten der Vorgesetzten, Entscheidungswege des Managements, Wertschätzung und Anerkennung und natürlich Kommunikation und Informationsfluss in Organisationen.

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