Talent Acquisiton bei REWE

Talent Relationship Managerin im Experteninterview

In meinem Newsletter stelle ich in regelmäßigen Abständen Active Sourcer/innen und Talent Sourcer/innen vor. Diesmal habe ich Paula Charlotte Berg befragt. Uwe fragt und die liebe Paula antwortet.

PS: Die Beiträge sind von realen Menschen erstellt worden - und nicht mittels ChatGPT :-)

Warum macht Ihr Active Sourcing?

Für uns ist es entscheidend, dass Kandidat:innen, egal ob White- oder Blue Collar, direkt mit unserer internen Sourcing-Abteilung und der potenziellen Führungskraft sprechen können. Unser Team erlebt die REWE Group Unternehmenskultur täglich und kann so viel authentischer berichten und unsere offenen Stellen "verkaufen".
Zudem bietet Active Sourcing in Kombination mit einem starken Netzwerk für uns einen klaren Vorteil: die erheblich niedrigeren Kosten im Vergleich zum externen Recruiting.

XING oder Linkedin?

Ganz klar: beide!

Auch wenn ich selbst aufgrund meiner zu bearbeitenden Stellen besonders aktiv auf LinkedIn bin, ist XING weiterhin ein bedeutender Kanal, gerade für unsere Stellenbesetzungen im Bereich der Logistik und des Verkaufs / Vertriebs. Auch bei XING hatten wir im letzten Quartal eine Response Rate von über 30 %. Daher sollte XING nicht unterschätzt werden.

Ein zusätzlicher Tipp: Probiert mal die Stepstone Lebenslauf-Datenbank aus. Sie hat sich als relevanter Kanal entwickelt, wo sich Kandidat:innen häufig telefonisch erreichen lassen – das eröffnet eine direktere und persönlichere Kommunikation, v.a. mit der Blue Collar Zielgruppe.

Hast Du schon mal außerhalb der beruflichen Plattformen (LinkedIn/XING) gesourct? 🔎

Absolut, ich bin ein Fan des Offline-Sourcings geworden. Auf Messen und Events spreche ich gerne über die REWE Group und frage oft direkt Kontakte meines Netzwerks: "Kennst du jemanden, der...?"

Des Öfteren kommen Interessierte nach der Veranstaltung nochmal auf mich zu, um ihre Optionen bei uns zu besprechen oder mir Bekannte aus ihrem Netzwerk vorzuschlagen.

Solche Begegnungen sind eine wertvolle (und vielleicht auch unterschätzte) Quelle für Talente.

Meine Recruiting-Kollegin Elisa Birekoven schreibt auf LinkedIn viel zum Thema Offline Corporate Influencing – bei Interesse folgt ihr gerne.

Deine (Hot) 🔥 Tipps fürs Active Sourcing?

Baut auch eine eine Personal Brand auf! So müsst ihr weniger sourcen, sondern Talente nehmen euch wahr und melden sich proaktiv bei euch.

Wo siehst Du das Active Sourcing in 5 Jahren?

In fünf Jahren wird Active Sourcing hoffentlich noch mehr durch unterschiedliche Technologien gestützt sein. Die KI wird uns die Kandidatensuche und -ansprache sowie Terminvereinbarung deutlich erleichtern, sodass wir uns noch mehr auf den persönlichen, zwischenmenschlichen Kontakt fokussieren können.

Zudem wird nachhaltiges Talent Relationship Management immer wichtiger. Daher sprechen wir innerhalb der REWE Group schon jetzt von Talent- und nicht Active Sourcing. Wir arbeiten stets daran, unseren Interessentenpool weiter aufzubauen und müssen uns überlegen: Wie arbeiten wir mit diesem?

Danke liebe Paula für Deine Inputs und für Deinen Beitrag ❤️! Du möchtest gern mehr über Active Sourcing und über die Kandidatensuche wissen? Dann vereinbare gern ein erstes kostenloses Gespräch mit mir.

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Ein Gastbeitrag von Paula Charlotte Berg von REWE über die Kandidatengewinnung und Sourcing

Active Sourcing - Experten Interview mit einer Talent Relationship Managerin

von 183:935299268 • 31 Okt., 2024

In meinem Newsletter stelle ich in regelmäßigen Abständen Active Sourcer/innen und Talent Sourcer/innen vor. Diesmal habe ich Paula Charlotte Berg befragt. Uwe fragt und die liebe Paula antwortet. PS: Die Beiträge sind von realen Menschen erstellt worden - und nicht mittels ChatGPT :-)

Expertenwissen und Best Practices aus der Talent Acquisition

Active Sourcing - Experten Interview mit einer Senior Talent Acquisition Managerin

von 183:935299268 • 14 Sept., 2024

In meinem Active Sourcing Newsletter habe ich der Adriana Lea Degroot fünf Fragen zum Thema Active Sourcing gestellt. Diese wurden zuerst im Newsletter vorgestellt und nun folgen die Fragen bzw. Antworten in meinem Blog.

Welche KPIs Du im Talent Management verwenden solltest.

Kenzahlen im Active Sourcing und Talent Management

09 Aug., 2024

Kennzahlen sind nicht nur im Vertrieb relevant, sondern auch im Personalwesen. Dabei sollte jeder Aktive Sourcer seine eigenen Kennzahlen kennen. Warum ist das relevant? Kennzahlen bzw. KPIs können helfen. bestimmte Active Sourcing Prozesse zu überdenken oder gegenzusteuern. Insbesondere beispielsweise dann, wenn man zu wenig Rückmeldungen von Kandidaten erhält. In diesem Blogpost gebe ich Dir eine Übersicht über die relevantesten Kennzahlen im Talent Sourcing.

Suche nach Kandidaten in Github - Gründe als Recruiter in Github dabei zu sein

Unterwegs auf der TalentPro - Github und Active Sourcing

von 183:935299268 • 03 Juli, 2024

Im Juni 2024 ging es nach München auf die TalentPro! Dort hatte ich die Gelegenheit wahrgenommen über das Tech Sourcing zu sprechen. Dabei ging es in dem Vortrag primär um die Themen: ✅ Github - Intro - Suche in Github - Eingrenzung nach Ort und weitere SourcingHacks ✅ Stack Overflow - Intro - Aufbau Nutzerprofil - Erläuterung Data Stack Exchange Explorer ✅ ChatGPT - Nutzung mit Stack Overflow Hier erfolgt mal eine kleine Zusammenfassung der relevantesten Themen in Kurzform:

Offboarding ist Teil des Talent Acquisitions & Employer Branding

von 183:935299268 • 19 Juni, 2024

Den Bereich Talent Acquisiton mit seinen Aufgaben definiere ich sehr breit in Organisationen. Denn Talent Acquisition Expert/innen legen den Fokus in ihren Aufgaben und Auswertungen gerne auf den Recruiting Funnel. Daher nehme ich diesen als Basis für eine mögliche Definition des Arbeitsbereiches. Bei dieser Definition betrachtet und bewertet Talent Acquisition das äußere Umfeld: Nämlich Awareness , Interest /Consideration/Lead, Matching/Engagement und zu guter Letzt Hire . Der Vertrag ist unterschrieben zurück, Job erfolgreich ausgeübt, Haken dran, nächste Position. „Hires“ ist ein Kriterium zur Erfolgsmessung; keine Frage. Wo bleibt jedoch die Hyper-Care-Phase, nach der Vertragsunterzeichnung? Viele Berufsgruppen haben bereits eine Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende. Meistens jene Berufe, von denen es zu wenige am Arbeitsmarkt gibt. In diesen sechs Monaten kann noch richtig viel bei der Person passieren. Ich grenze die Aufgabe und Verantwortlichkeit im Talent Acquisition nicht durch die Einstellung neuer Kolleginnen und Kollegen ab. Die Abschnitte Pre-Onboarding und Onboarding gehören für mich klar in die Bereichsbeschreibung „Talent Acquisition“. Der Talent Acquisition Funnel sollte demnach die Non-Starter sowie die Früh-Abwanderer in der Erfolgsmessung berücksichtigen. Arbeiten wir statt mit einem Funnel lieber mit einem Kreis, dann ist Offboarding auch Teil des Talent Acquisition Prozesses. Denn die Gewinnung von Talenten hört ja nicht auf, nachdem sie eingestellt sind. Die Beziehungsarbeit fängt ja dann erst so richtig an. Und Reisende, die gehen, können wieder als Kandidat:innen zurückkommen. Stichwort Boomerang-Recruiting oder Rehiring.

Unternehmenskultur, Arbeitgebermarke, Kulturmerkmale - ein Gastbeitrag von Beate Schulte

Arbeitgebermarke-Beate-Schulte

von 183:935299268 • 26 Mai, 2024

Die Gewinnung und Bindung von Talenten in und an Unternehmen ist längst nicht mehr nur Sache des Personalbereichs. Talent Acquisition und Employer Branding ist Chefsache geworden. Was bedeutet das? Geschäftsführer, Vorstände und Manager merken langsam und leider auch schmerzhaft, das die Umsetzung ihrer Business Strategie zur Erreichung ihrer Unternehmensziele, und demnach auch ihres eigenes Bonus, in Zukunft noch mehr abhängt von der Wahrnehmung ihrer Arbeitgebermarke. Die Wahrnehmung am Arbeitsmarkt sowie der eigenen Mitarbeiter:innen. Eine Arbeitgebermarke beinhaltet mehr als nur das Produkt/Dienstleistung, die Unternehmenswerte und die Vision / Mission. Eine Arbeitgebermarke spiegelt die die (in)formelle Unternehmenskultur nach Innen und Außen wieder Nehmen wir die Perspektive des passiven Kandidaten / Interessenten ein. Er sieht die Schauseite eines Unternehmens. Was möchte das Unternehmen nach Außen darstellen. Die meisten Karriereseiten schmücken sich mit ansprechenden Fotos ihrer Mitarbeitenden in unterschiedlichen Team-Aufstellungen. Wörter wie „Weltmarktführer, Hidden-Champion, Innovation, Teamarbeit, Weiterbildungsmöglichkeiten, flexible Arbeitszeiten, Karriere, vielfältige Aufgaben, Vertrauen, Authentizität und vieles mehr, werden verwendet. Und natürlich nicht zu vergessen die neue Sprache mit Hashtags # sowie die aktuellen Trends: Nachhaltigkeit & Diversität. Keiner spricht über die Ecken und Kanten des Zusammenarbeitens, über spürbare Spannungsfelder und das Arbeiten in der Welt von Polaritäten, wie z.B. zentral oder dezentral, national oder international, Standardisierung und Individualität und vieles mehr. Sobald die Rolle, der Job gelebt und die „echte“ informelle Unternehmenskultur erlebbar wird, wird die Arbeitgebermarke lebend und spürbar. Es ist nachvollziehbar, warum die Schauseite einer Organisation nach außen getragen wird. Es ist ja immer leichter und attraktiver über das „Schöne“ zu sprechen, als über das Unangenehme und Schwierige in einem Job. Liest ein Kandidat Kununu oder Google Rezessionen wird das eine oder andere sichtbar: Verhalten der Vorgesetzten, Entscheidungswege des Managements, Wertschätzung und Anerkennung und natürlich Kommunikation und Informationsfluss in Organisationen.

Operatoren-X-Ray Search-im-Active-Sourcing

von 183:935299268 • 14 Mai, 2024

Röntgensuche? Richtig gehört. Die Röntgensuche ist in der Welt des Talent Sourcers nicht mehr wegzudenken. Konkret sagen wir aber X-Ray Suche oder X-Ray Search. Und hierzu gehören halt die Operatoren. Vorneweg: Die X-Ray Suche habe ich in einem anderen Beitrag bereits zu Genüge erläutert. Aber ein wenig Wiederholung schadet bekanntermaßen nicht ;-)