Talent Acquisition - ein ganzheitlicher Ansatz

Offboarding und Fluktuation

Werfen wir doch einmal einen genaueren Blick auf das Themen Offboarding und Fluktuation in Kombination mit Talent Acquisition & Employer Branding. Die Fluktuation ist in manchen Branchen und Berufsgruppen einfach hoch. Das mag unterschiedliche Gründe und Erklärungen haben. Fakt ist, den lebenslangen Job gibt es schon seit dem Start des Internets nicht mehr. 😊 Jobhopper zu sein, ist ein Trend und wird von den Recruitern nicht mehr als K.o. Kriterium gesehen.

Egal wie stark und ausgereift Retention Programme seinen werden, Menschen verlassen Unternehmen aufgrund unterschiedlicher Gründe. Manchmal die Flucht- und Vermeidungsstrategie (Weg von) und manchmal die Annäherungsstrategie (Hin zu). HR, speziell Recruiting, sieht die Fluktuation als Mehrarbeit/Frustration. „Ich kippe am Anfang des Mitarbeiterzyklus viele Personen ein, am Ende des Zyklus gehen jedoch so viele wieder.“ Das kann ich auch gut verstehen. Sehen wir jedoch die Fluktuation als Chance und gestalten den Trennungsprozess so genial und unvergesslich wie den Onboarding-Prozess. Dann ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass

• ehemalige Mitarbeiter/innen wieder zurück ins Unternehmen kommen
• die Trennung und der Exit als positiv bewertet wird und auch bei einer Party über die Abschiedsfeier im Unternehmen im Team gesprochen wird
• eine positive Kununu-Bewertung erfolgt
• ehemalige Mitarbeiter, sogar Kandidat/innen empfehlen, obwohl sie nicht im Unternehmen selbst aktuell arbeiten und die Empfehlungsprämie kassieren
• Übergabe von Wissen & Methoden ordentlich stattfindet
• und vieles mehr

Gerade in Nischenmärkten, wo die Anzahl der potentiellen Kandidat/innen überschaubar ist, sollte jeder Trennungsprozess besonders gut gestaltet sein. Oder auch in ländlichen Regionen, wo das Unternehmen einer von wenigen Arbeitgebern ist, zählt der Umgang mit der Belegschaft in allen Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus.

Meiner Meinung nach nehmen sich Unternehmen für das Trennungsmanagement, insbesondere der Personalbereich, zu wenig Zeit. Der Fokus und die Energie fließt in andere schöne Themen, die schnelle Ergebnisse liefern und einen sichtbaren Mehrwert bieten, wie z.B. die Einstellung von neuen Mitarbeiter/innen, ein Blumenstrauß an Corporate Benefits, Karrierelaufbahn etc. Alles natürlich wunderbare Themen für die Mitarbeiter/innen und auch sicherlich notwendig. Sie sind und bleiben jedoch Hygienefaktoren, austauschbar und nicht beziehungsaufbauend. Im Trennungsprozess wird besonders die Beziehungsebene sichtbar und strapaziert. Kommunikation, Sprache und Verhalten stehen bei allen Beteiligen unter Beobachtung und Bewertung.

Alumni Management und der Offboarding Prozess

In den Köpfen der Führungskräfte hat sich womöglich der Satz „Reisende muss man ziehen lassen.“ verankert. Inhaltlich unterstreiche ich diese Aussage. Bevor die Trennung ausgesprochen wurde, hat sich der Mitarbeitende Gedanken zu seiner Entscheidung gemacht. Er hat die Entscheidung getroffen, und natürlich versucht die Führungskraft seine Entscheidung durch attraktive Angebote zu entkräften. Das mag ja auch alles funktionieren, kurzweilig. Ich bin jedoch der Ansicht, dass in der Beziehung der Führungskraft zu ihrem Mitarbeitenden bereits vorher Signale oder Anzeichen der Unzufriedenheit gegeben haben. Die Trennung ist meistens der letzte Ausweg aus dem System rauszukommen, wenn andere Hebel und Interventionen nicht gegriffen haben.

Demnach ist der Offboarding-Prozess eine Möglichkeit, die ehemaligen Mitarbeitenden gut und wertschätzend aus dem Unternehmen zu begleiten, die Beziehung und den Kontakt weiterhin zu pflegen. So kommen beide Parteien zu einem anderen Zeitpunkt womöglich wieder zusammen.

Alumni-Management war bereits vor 20 Jahren ein Thema, besonders in den Beratungshäusern. Langsam kommt es auch in die HR-Abteilung der KMU und Großunternehmen an.