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Github Suche für Recruiter und Talent Sourcer

Daniel Böhm

Github Suche nach Kandidaten

"Active Sourcing goes Tech Sourcing - Github und seine Freunde" so lautete der Titel meines Vortrags auf den Social Recruiting Days in Berlin 2023. In meiner dortigen Rede habe ich unter anderem erklärt was Github ist und was sich hinter den Github spezifischen Definitionen, wie Repositories oder Pull Request, verbirgt. Wer hierzu mehr wissen möchte: Dazu habe ich einen separaten Blog Beitrag erstellt (Link: Github Intro).

Weitere Themen waren übrigens die X-Ray Suche. Auch hier habe ich diverse SourcingHacks gezeigt, beispielsweise wie Du mit Emojis nach Kandidatenprofile suchen kannst oder nach Kandidaten zu suchen, die sogenannte digital Badges besitzen.

Digital Badges werden beispielsweise von Credly ausgegeben. Täglich kommen lt. Credly 40.000 neue digitale Zertifizierungen hinzu. Man kann Cloud Architekten finden (AWS Certified) oder auch Java Experten und vieles mehr! Spannend nicht wahr?

Aber zurück zu Github. Hier werde ich Dir einen kleinen Trick zeigen, wie Du speziell nach Kandidaten suchen kannst, die zum Beispiel ihren Ort bzw. Wohnsitz in Github mit Berlin hinterlegt haben.

Bevor wir damit starten, fangen wir erstmal mit den Grundlagen an. Nämlich User zu suchen, die eine bestimmte Programmiersprache beherrschen oder können sollen.

Github Suche nach Programmiersprache

Legen wir mal los. Angenommen Dein Kunde oder Dein Hiring Manger möchte einen Python Experten haben.

Folgendes Vorgehen bietet sich an. Ruf die Seite github.com/search auf und dort kannst du entweder im Eingabefenster direkt den Befehl language:python eingeben. Alternativ kannst Du direkt den "advanced" Link selektieren und dort unter dem Feld written in this language: die Programmiersprache Python auswählen.

Kandidatensuche Github Programmiersprache

Sobald Du die Suche ausgeführt hast, stellst Du fest, dass Du über > 3 Millionen Ergebnisse hast. Für ein sogenanntes Pooling (Suche nach Kandidaten bzw. Erstsichtung) ist die Sichtung von Profilen in dieser Größenordnung schlichtweg nicht machbar (und natürlich auch nicht ratsam).

Außerdem möchte Dein Kunde (oder Hiring Manager) einen Kandidaten aus dem Berliner Raum bzw. Umland haben. Denn eine 100% Remote Tätigkeit wird nicht angeboten. Daher möchten wir in unserer Suche lediglich Softwareentwickler aus dem Berliner Raum bzw. Umland berücksichtigen. Und die Programmiersprache Python darf dann natürlich auch nicht fehlen.

Github Einschränkung der Suche nach Ort

Wie können wir nun die Einschränkung vornehmen? In Github ergänzen wir unsere Sucheingabe mit:

language:python location:berlin

Kandidatensuche Github nach Ort und Programmiersprache

Das Ergebnis? Statt über 3 Millionen Ergebnisse haben wir nun 5.000 Nutzer, die unsere Kriterien entsprechen. Das ist eine deutliche Reduzierung unserer Suchergebnisse!

Bitte bedenke, wenn Du nach einem Ort suchst, nutzen die meisten tatsächlich die englischsprachige Version des Städtenamens. Macht auch Sinn, da Github Nutzer überwiegend englischsprachig unterwegs sind.

Und an dieser Stelle gebe ich Dir einen kleinen Hinweis mit.

Github Suche nach Ort - weitere Tipps für Recruiter

Die bayerische Landeshauptstadt würdest Du vermutlich mit Munich eingeben, oder? Bei folgender Eingabe location:munich würdest Du hier über > 21.000 Nutzer erhalten!

Bedenke aber, dass nicht nur englischsprachige Städtenamen in Profilen hinterlegt werden, sondern unter Umständen auch Städtenamen in der jeweiligen (landestypischen) Schreibweise, beispielsweise "München".

Hier findest Du über 2.300 Nutzer!

Mit der Suche nach "munich" hättest Du diese Nutzer in Deiner Suche ausgeschlossen.

Es geht auch komplizierter. Denn ein weiteres anschauliches Beispiel ist die Stadt Köln. Hier hättest Du theoretisch drei verschiedene Eingaben zur Suche des Ortes Köln:

Cologne
Köln
Koeln

Eingabe: Cologne und hier ist das Ergebnis: Über 6.000 Nutzer

Eingabe Köln und hier ist das Ergebnis: Über 1.100 Nutzer!

Eingabe Koeln und hier ist das Ergebnis: 26 Nutzer!

Spannend nicht wahr? Und jetzt zeige ich Dir den letzten kleinen SourcingHack, den leider viele Active Sourcer nicht berücksichtigen bzw. vergessen.

#SourcingHack - Länderspezifische Angaben

Sofern Du Kandidaten aus anderen Ländern suchen solltest, beispielsweise Breslau, beachte auch die dortige Schreibweise. Und für Breslau lautet diese Wrocław .

Hier habe ich über 7.000 Nutzer finden können! Selbiges könnte man natürlich auch mit anderen Städten ausprobieren, die beispielsweise auch in kyrillischer Schrift hinterlegt sind oder spanische Städte, welche die sogenannte Tilde (ñ) beinhalten (beispielsweise "A Coruña").

Viel mehr Tipps und Tricks findest Du übrigens in meinen Video on Demand Kursen! Für Recruiter und Talent Sourcer einfach und verständlich erklärt. Dabei beschränken wir uns in der Suche nicht nur auf Github, sondern beispielsweise auch Stack Overflow, Dev.to oder auch Slack! Vieles mehr findest Du im Advanced Kurs!

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Offboarding ist Teil des Talent Acquisitions & Employer Branding

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Den Bereich Talent Acquisiton mit seinen Aufgaben definiere ich sehr breit in Organisationen. Denn Talent Acquisition Expert/innen legen den Fokus in ihren Aufgaben und Auswertungen gerne auf den Recruiting Funnel. Daher nehme ich diesen als Basis für eine mögliche Definition des Arbeitsbereiches. Bei dieser Definition betrachtet und bewertet Talent Acquisition das äußere Umfeld: Nämlich Awareness , Interest /Consideration/Lead, Matching/Engagement und zu guter Letzt Hire . Der Vertrag ist unterschrieben zurück, Job erfolgreich ausgeübt, Haken dran, nächste Position. „Hires“ ist ein Kriterium zur Erfolgsmessung; keine Frage. Wo bleibt jedoch die Hyper-Care-Phase, nach der Vertragsunterzeichnung? Viele Berufsgruppen haben bereits eine Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende. Meistens jene Berufe, von denen es zu wenige am Arbeitsmarkt gibt. In diesen sechs Monaten kann noch richtig viel bei der Person passieren. Ich grenze die Aufgabe und Verantwortlichkeit im Talent Acquisition nicht durch die Einstellung neuer Kolleginnen und Kollegen ab. Die Abschnitte Pre-Onboarding und Onboarding gehören für mich klar in die Bereichsbeschreibung „Talent Acquisition“. Der Talent Acquisition Funnel sollte demnach die Non-Starter sowie die Früh-Abwanderer in der Erfolgsmessung berücksichtigen. Arbeiten wir statt mit einem Funnel lieber mit einem Kreis, dann ist Offboarding auch Teil des Talent Acquisition Prozesses. Denn die Gewinnung von Talenten hört ja nicht auf, nachdem sie eingestellt sind. Die Beziehungsarbeit fängt ja dann erst so richtig an. Und Reisende, die gehen, können wieder als Kandidat:innen zurückkommen. Stichwort Boomerang-Recruiting oder Rehiring.

Unternehmenskultur, Arbeitgebermarke, Kulturmerkmale - ein Gastbeitrag von Beate Schulte

Arbeitgebermarke-Beate-Schulte

von 183:935299268 • 26 Mai, 2024

Die Gewinnung und Bindung von Talenten in und an Unternehmen ist längst nicht mehr nur Sache des Personalbereichs. Talent Acquisition und Employer Branding ist Chefsache geworden. Was bedeutet das? Geschäftsführer, Vorstände und Manager merken langsam und leider auch schmerzhaft, das die Umsetzung ihrer Business Strategie zur Erreichung ihrer Unternehmensziele, und demnach auch ihres eigenes Bonus, in Zukunft noch mehr abhängt von der Wahrnehmung ihrer Arbeitgebermarke. Die Wahrnehmung am Arbeitsmarkt sowie der eigenen Mitarbeiter:innen. Eine Arbeitgebermarke beinhaltet mehr als nur das Produkt/Dienstleistung, die Unternehmenswerte und die Vision / Mission. Eine Arbeitgebermarke spiegelt die die (in)formelle Unternehmenskultur nach Innen und Außen wieder Nehmen wir die Perspektive des passiven Kandidaten / Interessenten ein. Er sieht die Schauseite eines Unternehmens. Was möchte das Unternehmen nach Außen darstellen. Die meisten Karriereseiten schmücken sich mit ansprechenden Fotos ihrer Mitarbeitenden in unterschiedlichen Team-Aufstellungen. Wörter wie „Weltmarktführer, Hidden-Champion, Innovation, Teamarbeit, Weiterbildungsmöglichkeiten, flexible Arbeitszeiten, Karriere, vielfältige Aufgaben, Vertrauen, Authentizität und vieles mehr, werden verwendet. Und natürlich nicht zu vergessen die neue Sprache mit Hashtags # sowie die aktuellen Trends: Nachhaltigkeit & Diversität. Keiner spricht über die Ecken und Kanten des Zusammenarbeitens, über spürbare Spannungsfelder und das Arbeiten in der Welt von Polaritäten, wie z.B. zentral oder dezentral, national oder international, Standardisierung und Individualität und vieles mehr. Sobald die Rolle, der Job gelebt und die „echte“ informelle Unternehmenskultur erlebbar wird, wird die Arbeitgebermarke lebend und spürbar. Es ist nachvollziehbar, warum die Schauseite einer Organisation nach außen getragen wird. Es ist ja immer leichter und attraktiver über das „Schöne“ zu sprechen, als über das Unangenehme und Schwierige in einem Job. Liest ein Kandidat Kununu oder Google Rezessionen wird das eine oder andere sichtbar: Verhalten der Vorgesetzten, Entscheidungswege des Managements, Wertschätzung und Anerkennung und natürlich Kommunikation und Informationsfluss in Organisationen.

Operatoren-X-Ray Search-im-Active-Sourcing

von 183:935299268 • 14 Mai, 2024

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